Проблемы процессов найма в IT

На ЛАФ 2025 Татьяна Бунто спросила Андрея Буракова о том, с каким запросом сейчас приходят учится системному анализу и получила ответ, что основной запрос – пройти собеседование. Я изумилась: «Что вообще нет тех, кому интересно разобраться?» – и столкнулась с суровой реальностью, которая голосом Андрея сообщила: «Сейчас практически уже нет». 

Кажется, будто вся поездка на летний аналитический фестиваль была только ради этой фразы. На самом деле, там наверняка случилось что-то ещё полезное. Но все это временно отложено в коробочку: «Будет обработано позже». 

BPMN или EventStorming

Незадолго до поездки у меня случалась «заруба» в клубе (вне)системных аналитиков. Я настаиваю на том, что в BPMN не видны разрывы в логике процесса. Упускаются многие моменты, которые могут быть неочевидны при исследовании, но неизбежно встают в полный рост на этапе сдачи проекта. Это приводит к взаимным обвинениям в том, что одни неправильно рассказали, а другие неправильно отразили. Однако, если мыслить событиями, а не задачами, то ещё на этапе моделирования становится очевидно – где процесс проваливается. В EventStorming специально даже заложен этап проверки. Большинство высказавшихся по теме со мной не согласны. Они утверждают, что в BPMN все прекрасно видно, просто я не умею смотреть. 

Решили отрисовать один и тот же процесс в BPMN и EventStorming. В качестве учебного кейса-задачки мой оппонент выбрал кейс про найм специалистов в IT команду. 

Две ошибки найма подряд

Примерно в этом же самое время другой мой знакомый сталкивается на работе с тем, что у него в команде случается две подряд ошибки найма системных аналитиков. Первого кандидата, который не справился, собеседовали и нанимали без него. Второго – сам. То есть сам ошибся. Но и с первым неудачным кандидатом беседовал тоже не дурак. У интервьюера достаточно компетенции для оценки навыков. Вопросы были сложными. Задачки заковыристыми. А опыт кандидата в роли аналитика на предыдущем месте работы – внушительным. Придраться не к чему, кроме того, что ни первый, ни второй кандидат (который тоже очень хорошо показал себя на собесе) не справляются с рабочими задачами. 

В результате уже работающие аналитики делают работу за себя и за нанятого «парня». А наставники вообще в запаре потому, что процесс выглядит примерно так:

1. Поставить задачу так, чтобы она была понятна новенькому. Подумать о том, какая дополнительная информация ему может понадобиться и рассказать где взять. 
2. Дать на задачу в два раза больше времени, чем стоило бы, ведь человек – новенький. 
3. Проверить выполнение задачи.
4. Афигеть.
5. Долго и подробно разбирать задачку с новеньким.
6. Объяснять что не так.
7. Объяснять почему не так. 
8. Спросить о том для чего делать именно как просят, а не как привык делать на другом проекте.
9. Просить переделать.
10. Следить за тем, чтобы переделал. 
11. Параллельно делать всё самому потому, что сроки давно горят и процесс поставки никак нельзя останавливать. 
12. Повторить все пункты с новой задачей. 

За каждую ошибку найма приходится платить трижды:

• стоимость найма;
• расходы на ФОТ;
• отодвинутые сроки проекта, которые придется компенсировать деньгами (реже – содержанием).

Почему так происходит? Почему люди, с блеском проходящие все этапы собеседований, с треском проваливаются в рабочих задачах? Почему рынок полон специалистов, а работать не с кем? 

Слышала такую фразу: «Если два раза подряд бьют по лицу, значит дело в лице». 

Мой знакомый понимает – две подряд ошибки найма говорят о том, что в процессе найма что-то не так. 

Что думают HR

К счастью, ЛАФ принёс мне не только возможность побеседовать с Татьяна Бунто и Андреем Бураковым, но и знакомство с Вероникой, благодаря которой у меня появился доменный эксперт – Александр, проработавшим in-house HR так долго, что ему успело надоесть. 

Сессия EventStorming уже состоялась. Я услышала от Александра много любопытных вещей. Вот например, одна из них:

Проходить собеседование и работать – два разных навыка, которые, на удивление, вообще никак не пересекаются. Это самая странная вещь. 

Что не так с наймом специалистов в IT команды?

Итого, что получается?

1. На рынке много людей с хорошо прокачанным навыком прохождения собеседований. 
2. Процессы отбора специалистов всё время усложняются: добавляются этапы, расширяется перечень вопросов, придумываются игры. Но это всё равно не помогает нам понять – сможет ли кандидат справляться с теми задачами, которые мы собираемся ему доверить. В этот момент мне вспоминаются все рассказы Александры Брызгаловой про то, что метрика – это такая вещь, которой очень быстро становится невозможно доверять. 
3. Найм дорожает и растягивается во времени.
4. Риски для работодателя увеличиваются.
5. Уже работающие в командах люди выгорают от нагрузок, если не удается быстро доукомплектовать команду.
6. Риски для кандидатов с навыками по профессии, но без навыка прохождения интервью драматичны: подушка безопасности тает, самооценка падает, да еще и стресс от необходимости всё время что-то доказывать. 
7. Усложненные этапы отборов отпугивают крепких специалистов, но не представляют сложности для имитаторов. 
8. Единственный более-менее точный способ понять – подойдет ли кандидат для закрытия вакансии – поработать с ним хотя бы месяц. 
9. Привести хорошего специалиста к тебе на испытательный срок может только Госпожа Удача. Кто-нибудь знает как связаться с этой дамой?

Это все следствия. А в чем причины? 

Как видите, я погружена в процессы найма так глубоко, что не видно поверхности. Единственный способ выбраться – рассказать вам всё это. В ближайшее время я планирую очень много писать про найм, но не переключайтесь. Упомянутые процессы – это всего лишь иллюстрация для разговора про EventStorming, BPMN и UML. 

Я надеюсь в будущем показать вам модель процесса найма в формате ES, возможно выложу запись сессии Big Picture с Александром, расскажу как изменил процесс собеседования мой знакомый, столкнувшийся с двумя ошибками найма подряд и что из этого вышло.